アトラシアンには、働き方改革のエキスパートが多くいる。その一人が、ワーク フューチャリストのドム・プライス(Dom Price)だ。彼は企業組織のリーダーに向けて、変革のためのメッセージをコラム形式で発信し続けている。この連載では、そのエッセンスをお伝えしていく。

垣間見えた光明

新型コロナウイルス感染症(COVID-19)の嵐が吹き荒れるなか、将来に向けて、いくつかの光明も見えてきた。

光明の一つは、企業に対する在宅勤務(リモートワーク)の強制によって、この働き方に対する凝り固まった、古めかしい考え方が大きく揺さぶられたことだ。

いまのところは、在宅勤務の有効性を正しく判断できるような状況にはない。ただし、少なくとも、「リモートワークは機能しない」と考えてきた人たちは、その間違いを改める必要に迫られているのではないだろうか。

実際、ガートナーが2020年3月に実施した調査によれば、調査に協力した企業の74% が、COVID-19対策終了後も、何らかの業務機能をリモートに残すと答えたという。

ただし一方で、リモートワーク用として、しっかりとした仕事部屋とZoom会議用の照明までを整えたにもかかわらず、「自分のフルタイムのリモートワークは失敗に終わりそう」と嘆く向きもいる。となれば、リモートワークを推進したいマネージャーの残る手段は、リモート雇用によってリモートワークに適した人材(以下、シンプルにリモートワーカーと呼ぶ)を採用することである。

幸いなことに、世の中には、優れたリモートワーカーが相当数いる。彼らの多くは働く意欲が高く、目的意識も明確に持っている。そのため、マネージャーの期待どおり、あるいは、期待以上の成果を上げてくれる可能性が高い。また、優れたリモートワーカーは、世界水準のコミュニケーションスキルと感情的知性を持ち合わせている。さらに、必要なときに人にサポートを求めることを躊躇(ちゅうちょ)したり、自分のキャパシティに余裕があるにもかかわらず、新しい課題に取り組むのを恐れたりすることもないのだ。

言うまでもなく、そのような優れたリモートワーカーを雇用するには、採用面接時に候補者の能力をしっかりと見極めなければならない。以下、その見極めに役に立つ面接時のインタビュー項目を9つ紹介する。ぜひ、今後の参考にされたい。

質問1「あなたが、夢として思い描く、あるいは追い求めている理想のプロジェクトとは、どのようなものですか?」

設問の意図:自発性の確認

言うまでもなく、組織のマネージャーとリモートワーカーとの接触機会は、マネージャーと同じ場所で働く人と比べて、どうしても少なくなる。したがって、あなたがコンスタントに確認しなくても、地道にコツコツと働き続ける自発性に富んだ人をリモートワーカーとして採用しなければならない。

上記の質問は、そうしたリモートワーカーの自発性──つまりは、自発的にモノゴトに取り組む意志の強弱をチェックするための問いかけだ。自発性が強い人ならば、上記のような質問に対して、必ず明快でしっかりとした回答を返してくる。

また、自発性の強いリモートワーカーは、良質の挑戦を好み、たとえ、後退を余儀なくされたり、魅力的な他の何かが視野に入ってきたりしても、仕掛かりの挑戦を投げ出そうとはせず、取り組み続ける。この辺りの性格特性も、面接時に確認しておくとよい。

質問2「リスクをとって失敗したときのことを教えてください。また、その失敗から何を学びましたか?」

質問の意図:自己成長のマインドセットの確認

リモートワーカーの採用面接で、前職における“コラボレーションによる成功体験”を聞くのは時間の無駄である。というのも、他チームとのコラボレーションに関する成功体験が、自分のチームで活かされることはまずないからである。特に、あなたのチームが、リモートワーカーとチームを組んだ経験がなかったり、候補者がリモートワークの未経験者であったりした場合には、コラボレーションに関する候補者の成功体験は、単なる他人事と見なすべきである。

ここで仮に、あなたが求めているリモートワーカーが、柔軟性に富み、粘り強く、実験を好み、自分がベストだと思う仕事の進め方についても、常に疑いの目を持てるような人物だったとする。そうした人物が必ず持っているのが自己成長のマインドセットである。

自身の成長や継続的な改善に熱心な候補者は、おそらくそれに関連した自身の物語──つまりは、失敗の経験談を1つは持っている。その物語に注意深く耳を傾け、候補者が過去の失敗体験を、どう捉えているかを確認されたい。

過去の失敗を自分の責任として語るのか、失敗の責任を他に転嫁しながら語るのか?ここで、失敗の責任を他に転嫁しているようでは、失敗から何も学んでいない可能性が高い。その逆に、失敗の全責任を自分で背負っている姿勢を示したとすれば、それは、「謙虚さ」と「自信」、そして「誠実さ」が理想的なかたちでブレンドされ、共存していることの表れと見なすことができる。

質問3「採用された場合に、最初に取り組みたいことは何ですか?」

質問の意図:コミュニケーション能力の確認

この質問は、かなり“トリッキー”な問いかけだ。というのも、採用面接時点では、このような質問に即座に答えられるだけの十分な情報を、候補者たちは持っていないからである。

ただし、それがこの質問のポイントである。ここで主に確かめたいのは、質問に対する適切な回答ではなく、適切な答えを出せない質問をされた際のコミュニケーション能力なのである。

実際、優れたコミュニケーション能力を持つリモートワーカーならば、上記の質問に対して無理に答えようとはせず、次のような質問で切り返してくるはずである。
「現在、チームの優先事項は何ですか?」
「現在進行中のプロジェクトはありますか?」
「試みに失敗したのですか?ならば、すでに何かを試してみましたか?」…など。

面接する側は、これらの質問に1つ1つ丁寧(ていねい)に答えていく。そして、候補者が十分な情報を得たと判断したならば、再度、最初の質問を候補者に投じる。こうすることで、人の話の要点を理解し、整理する能力も確認することができる。

リモートワークの作業効率を高めるうえでは、コミュニケーションにおける“雑音”を可能な限り少なくすることが大切である。ゆえに、話の要点を理解し、整理できる力は、リモートワーカーには欠かせない能力の一つと言えるのである。

Tips
リモートワーカーには、メールやチャット、ビデオ会議などの複数の媒体を目的に応じて使い分け、チームと効果的にコミュニケーションをとる能力も必要とされる。したがって、これらのいくつかをインタビューのプロセスに組み込み、候補者のコミュニケーションスキルとスタイルを把握できるようにしておくとよい。

質問4「当社について、あなたが驚いたことを3つ挙げてください」

質問の意図:積極性の確認

この質問の内容は、リモートワーカーにどのような役割を担わせようとしているかによって異なってくる。

例えば、リモートワーカーに担って欲しい役割が、デザインあるいはマーケティングであるならば、自社のコーポレートサイトについて、何が印象に残ったかについて尋ねる。また、財務・経理であるならば、自社の前四半期の業績(もちろん、自社の業績を公開していることが前提となる)について、どの数字が印象に残ったかを尋ねればよい。さらに、リモートワーカーに求める役割が何であれ、自社の価値観について、何が最も印象的だったかを尋ねるのも有効と言える。

この質問で突き止めたいのは、仕事に対する候補者の意欲である。仕事に対する意欲が高ければ、面接前に、その会社のコーポレートサイトをくまなく見て回り、必要な情報を全てチェックするのが当然の行動と言える。

もっとも、意欲はあっても、こうした当然の行動がとれないような候補者も稀にいる。そうした候補者は、人から具体的な指示を出されなければ、必要な行動がとれない人物と見なすべきである。マネージャーは、リモートワーカーに対して常に何をすべきか指示を出せるわけではない。したがって、候補者が、マネージャーからの指示を仰がずとも、自分のやるべきことを、自ら判断して、どこまできるかを確認しておくことは大切である。

質問5「同僚に対して“厳しいフィードバック”を出したときのことを教えてください」

質問の意図:感情的知性の確認

同僚とのやり取りが電話やビデオ、またはテキストなどに限定されると、ボディランゲージや声色によって表現される、相手の感情の動きをとらえるのが難しくなる。ゆえに、リモートワーカーには高い感情的知性が要求される。

感情的知性の高いリモートワーカーは、相手の感情に共感したり、感情の動きを予測したりすることができ、それを相手とのコミュニケーションに巧みに活かすことができる。

その意味で、上記の質問で確認すべき最も重要な点は、候補者が同僚に厳しいフィードバックを出した際に、その同僚の立場に立ってメッセージの内容を作成したかどうかである。

感情的知性が高い候補者ならば、同僚に対して厳しいフィードバックを出さざるをえないときでも、感情的知性を働かせ、相手の行動や振る舞いに対する指摘だけに内容を絞り込み、相手の性格や人格を否定するようなことは一切していないはずである。

質問6「オフィスコミュニティに参加していないことについて、どこに不安を感じますか?」

質問の意図:自己分析力の確認

非常に内向的なリモートワーカーであっても、多少の社会的栄養は必要とされる。したがって、候補者が、その栄養をどのようにして取得しようとしているかについても確認しておく必要がある。

ただし、それを確認する質問に対して、候補者がどう回答したかはあまり重要ではない。重要なのは、同僚たちと離れた場所で働き続けることに、どのような心理的影響があるかを考え、その働き方に適応するために、何をどうすべきか検討しているかを確認することである。

オフィスにいるメンバー同士は、暗黙のうちに互いに気を配りながら働いている。それに対して、リモートワーカーは、自己の状態を自ら診断し、自らをケアする能力に長けていなければならない。それを怠ると“燃え尽き症候群”にかかる危険性があるのである。

また、フィードバックを出す際に、候補者が、相手の課題解決への手助けを提案したかどうかも確認しておく。候補者がそれを行っていたとすれば、それは感情的知性のもう一つの表れと言える。

質問7「この仕事のどこに最も魅力を感じますか?」

質問の意図:目的意識の確認

優れたリモートワーカーは、仕事に熱心に取り組む。そうした仕事への熱意は、その仕事の価値に対する理解と共感によって生まれるものだ。言い換えれば、自分の仕事と自分の目的が一致しているからこそ、リモートワーカーは熱心に仕事に取り組むのである。

したがって、面接の際には、仕事に対する候補者の目的をしっかりと確認することが重要である。仮に、マネージャーの考えと、採用したリモートワーカーの目的意識との間にズレが大きい場合には、それを修正するのは至難と言える。なぜならば、人の働く目的を変化させること自体が困難であるのに加えて、リモートワーカーはマネージャーから遠く離れた場所で働いており、“目的の軌道修正”に向けた意思疎通が図りにくいからである。

質問8「必要な情報が十分に揃っていない中で、意思決定を下した経験はありますか?」

質問の意図:自律的な意思決定能力の確認

チームの存続にかかわるような重大な意思決定を下すのは、マネージャーの仕事と言えるが、重要度が中小クラスの意思決定はメンバー各自が自律的に下せることが大切で、そうでなければチームのパフォーマンスは高いレベルで維持できない。とりわけ、遠隔地にいるリモートワーカーの意思決定能力が高いかどうかは、マネージャーにとって重要だ。仮に能力が低ければ、マネージャーからリモートワーカーへの指示出しに多くの手間がかかることになり、高ければ、たとえ、チームのメンバー全員がリモートワーカーであったとしても、そのマネージにそれほどの手間をかけずに済むからである。

ちなみに、優れたリモートワーカーは、相応の時間をかけてモノゴトの全体像をとらえる。そのうえで、コストを度外視してでも最適化を優先させる必要のある事柄と、コストと効果とのトレードオフを見定めながら、より柔軟な対応をとる必要がある事柄とを適切に分類することができる。

上記の質問は、そうした意思決定能力が、候補者にあるかないかを確認するためのものだ。情報が少なく、いわゆる『暗闇の中での飛行』を余儀なくされる中で、候補者たちがどのように意思決定を下してきたかを尋ねる。具体的には、意思決定を下す際に「どのような情報を求めたのか」「どの情報がなくても適切な意思決定が下せると考えたのか」「自分の意思決定によって、自分自身や所属チーム、さらには顧客にどのような影響が出ると考えたのか」といった事柄を明らかにさせるのである。こうすることで、候補者の意思決定プロセスのあり方や、自律的な意思決定能力を把握することができる。

ともあれ、上記の質問を投じることで、候補者たちは、「あなたの会社の使命達成に貢献したい」「新しいスキルを磨きたい」「これまでとは違うタイプの会社で働きたい」といった、それぞれの目的を語るはずである。そうした彼らの目的意識と、自分の感覚との間に、どの程度のズレがあるのかを入念に点検されたい。

質問9「新しいプロジェクトの立ち上げを任されたとき、あなたならどうしますか?」

質問の意図:リーダーシップスキルの確認

管理職者ではなくとも、リーダーシップスキルは必要だ。特に、一般社員がプロジェクトリーダーを任されることの多い会社では、リーダーシップは全社員に必須のスキルと言える。そこで、上記のような質問を投じて、候補者のリーダーシップスキルを確認する。

言うまでもなく、遠隔地からプロジェクトをリードするのはなかなか難しく、常に戦略性を持ちながら、組織内での調整/コミュニケーションを図っていかなければならない。その点を踏まえながら、候補者たちが、プロジェクトのビジネスケース(=プロジェクトの投資価値を判断するための情報の一群)をどのように構築し、組織のリーダー層を説得して、ゴーサインを出させようとするかについて入念にチェックする。これにより、周囲の支持を取り付けるというリーダーとしての能力があるかどうかを確認できる。

また併せて、候補者たちが、プロジェクトチームをどう組織しようとするかを確認する。実のところ、優れたリモートワーカーは、プロジェクトに必要な職種/スキルの適切な構成を直感的に判断できる。また、メンバー選びにおいても不要なバイアスをかけず、所属チーム以外のメンバーをプロジェクトに参加させることにも躊躇(ちゅうちょ)がないのである。

参考TIPS:リモートでの面接を効率化する3つのヒント

以上、リモートワーカーの採用面接時に必要とされる9つのインタビュー項目について説明してきた。それを補足する情報として、以下にビデオ会議ツールを使ったリモート面接を効率化する3つのTIPSを紹介する。

  1. 候補者の“職場”の状況を確認する:候補者が自宅内のどこで面接を受けているかを確認し、働く環境が整備されているかどうかをチェックする。
  2. 候補者がアイコンタクトをしているかどうかを点検する:候補者がしっかりとカメラを見ながら面接を受けている場合には、リモート会議のエチケットをわきまえ、コミュニケーション能力も高いと判断できる。
  3. 個人的な趣味・嗜好を話そうとしたかどうかを確認する:面接時に候補者の私生活に深く立ち入った質問をする必要はない。ただし、候補者が自発的に、自分のペットや趣味について話し始めたとすれば、それは、自宅で快適に仕事ができていることの表れと見なすことができる。そして面接中の対話で起きた全ての出来事は、これからの長い付き合いに向けた、相互信頼の始まりとも言える。

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